Deze week was er ineens ophef veroorzakend nieuws uit Californië. In deze Amerikaanse staat moeten vrouwen verplicht een plek krijgen in de board van beursgenoteerde bedrijven. Maar een verplichting is altijd de slechtste optie.

Landen als Noorwegen, Spanje, Frankrijk en IJsland kennen een vrouwenquotum van 40 procent. Duitsland zit op 30 procent en in Italië is één op de drie bestuurders vrouw. Dat roept terecht de vraag op waarom Nederland nog niet zover is.

Laten we allereerst constateren dat Nederland – gelukkig – een uitzondering is, omdat dwang altijd de slechtste optie is als je alle mogelijkheden in ogenschouw neemt. Want dwang impliceert dat bestuurders zelf geen enkele wil hebben zichzelf en hun bestuur te verbeteren. De positieve variant klinkt daarentegen al gelijk een stuk aantrekkelijker. Onderzoek na onderzoek toont aan dat een inclusief bestuur simpelweg tot betere resultaten leidt. Meer productie, meer plezier, meer winst in harde valuta. Als aandeelhouder wil je toch niets liever. Sterker: als aandeelhouder zou ik een bestuurder die daar tegen is direct de laan uitsturen!

Overigens gaat inclusiviteit veel verder dan de man/vrouwverhouding…maar goed, de eerste grove stap is het verbeteren van de verhouding man/vrouw in besturen.

Hamvraag

De hamvraag: waarom is niet ieder verstandig bestuurder ertoe over gegaan (meer) vrouwelijke bestuurders te benoemen in zijn (of zelfs ‘haar’) bestuur? Tja… als ik mijn oor te luisteren leg, vooral bij vrouwen aan de top zelf, dan ligt het primair bij de vrouwen zelf. Je plek claimen, ervoor gaan, opofferingen. Recent sprak ik Ingrid de Graaf, topvrouw van 2017/18, directielid bij Aegon en net als ik lid van het BNR Boardroom-panel. Zij is een nadrukkelijk tegenstander van een quotum en stelt dat de weg naar de top nu eenmaal opofferingen en doorzetten vraagt. Dat inmiddels vrouwen in menige studie de hoofdrol vervullen en binnen relaties mannen ook verantwoordelijkheid nemen voor kinderen en het huishouden, om daarmee ook ruimte te maken voor de ambities van een partner, is bemoedigend.

De inclusiviteit verbeteren is geen simpele opgave die we ‘even oplossen’. Mannen hebben een paar generaties voorsprong in het boardroomspel. Die voorsprong loop je niet één, twee, drie in. Maar in het belang van nog beter leiderschap en toezicht eraan werken om die voorsprong te veranderen in een gezamenlijke wandeltocht is mij veel waard. Liefst zonder dwang.

Polderen

In een polderland hoort geen dwang thuis. Het wegnemen van belemmeringen, aanmoedigen, voorbeelden stellen, belonen met aandacht past ons meer dan straffen. Welke bestuurder wil op de ‘blacklist’ omdat hij/zij niet aannemelijk kan maken dat er geen inclusief bestuur zit? Waarbij de gramschap van de aandeelhouder nog het minste is wat hij/zij kan overkomen. Een aandeelhouder die knap tekort komt.

Vrouwen als Ingrid zijn een lichtend voorbeeld, die het eigenlijke verhaal vertellen. Los van ambitie en mooie verhalen. Want dat verhaal dat alles aan de top een makkie is, is volstrekte onzin, weet ik uit maar al te veel eigen ervaring.

Tot slot: Californië

Wat ik tot nog toe niemand heb horen vertellen is dat in de VS sprake is van een one-tierbestuur, ofwel een board met executive en non-executive bestuurders bij elkaar. In plaats van de typisch Nederlandse aanpak waarbij bestuur en raad van commissarissen of raad van toezicht apart van elkaar functioneren.

In de nieuwe wetgeving in Californië moet in 2019 elke board minimaal een vrouwelijke bestuurder hebben. In 2020 moet elke board van vijf leden minimaal twee vrouwelijke (non-)executives hebben en bij zes of meer minimaal drie. De optelsom zal al snel leiden tot een board met meer dan zes bestuurders. Boete is 100.000 dollar en bij herhaling 300.000 dollar. Een schijntje voor corporates, toch?

We gaan zien hoeveel boetes er gaan vallen. Ik ben vooral nieuwsgierig naar de verdeling executive en non-executive bestuurders. In de praktijk zijn de chairman en de executives de échte bazen.

Gerard van Vliet
Directeur NCD