Diversiteit in leiderschap

In de snel veranderende wereld van ondernemers blijft de business case voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) actueel. De vierde editie van het McKinsey’s Diversity Matters-onderzoek toont de samenhang tussen culturele en genderdiversiteit in de top en de financiële en sociaal-maatschappelijke impact van organisaties.

Niet alleen zijn diversiteit en inclusie belangrijk vanuit het idee van rechtvaardigheid, ook tonen de resultaten van het rapport een positieve relatie tussen diversiteit in de top en de financiële, milieu- en sociale impact van een organisatie. Bedrijven met een divers bestuur hebben zelfs een grotere kans om financieel succesvolle prestaties te leveren. Specifiek blijkt dat bedrijven die tot de top 50% behoren op het gebied van gender- en etnische diversiteit in hun leiderschapsteams, een hogere waarschijnlijkheid hebben om betere financiële prestaties te behalen.

Deze resultaten zijn natuurlijk niet de enige manier om het succes van een bedrijf te meten, vooral niet als we gezamenlijk naar brede welvaart streven. Het rapport toont ook het belang van diversiteit in de top met betrekking tot de maatschappelijke impact van bedrijven. Meer diversiteit in bestuur en managementteams gaat gepaard met betere sociale en milieuprestaties. Diverse leiderschapsteams hebben namelijk een positieve invloed op de betrokkenheid van de gemeenschap en verbeteren zowel het ethisch gedrag als het imago van het bedrijf.

De complexe maatschappelijke opgave en actuele vraagstukken als arbeidsmarktkrapte en klimaatverandering vragen van bedrijven dat ze de regie pakken. Zoals bestuurder, commissaris en toezichthouder Petri Hofsté duidde tijdens haar SERTalk: “De samenleving verwacht van bedrijven dat zij verantwoordelijkheid nemen voor de gevolgen van hun handelen, nationaal en internationaal, voor mensen en voor de planeet, en dat zij laten zien wat zij bijdragen aan de duurzame ontwikkelingsdoelen. Alleen met diverse, inclusieve organisaties kunnen we de maatschappelijke uitdagingen het hoofd bieden.” Leiders moeten daarin voorop gaan.

Om de beweging richting meer diversiteit en een evenwichtige man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven te versnellen, moeten bedrijven volgens de Wet ingroeiquotum en streefcijfers (ingevoerd in 2022) echt aan de slag. Beursgenoteerde bedrijven hebben te maken met een ingroeiquotum van een derde voor de raad van commissarissen. Grote vennootschappen, meer dan 5.500 bedrijven, zijn verplicht jaarlijks over streefcijfers, een plan van aanpak en de man-vrouwverhouding in de top en subtop te rapporteren. Dat doen ze bij de SER in het Diversiteitsportaal. De deadline om te rapporteren is net verstreken, bedrijven hebben voor de rapportage 10 maanden na het einde van het boekjaar de tijd. In maart volgend jaar zal de SER alle gegevens die bedrijven hebben gerapporteerd, publiceren in de dataverkenner, zoals ook voor de rapportages boekjaar 2022 is gedaan. Door per bedrijf zichtbaar te maken hoe het ervoor staat met de man-vrouwverschillen, kunnen bedrijven onderling worden vergeleken. Wie zijn de koplopers? Wie blijven achter? En hoe staat het met de voortgang van het aantal vrouwen in de Nederlandse bedrijfstop? Uit die rapportages, samengevat in de SER Scorecard 2024, bleek in 2022 het percentage vrouwen onder de commissarissen 26,2 procent, onder de bestuurders 14,7 procent en in de subtop 26,3 procent te zijn. Nog genoeg te doen om een evenwichtige verhouding te realiseren.

Gelukkig hoeven bedrijven dat niet alleen te doen. Ze kunnen bij de SER terecht voor ondersteuning op allerlei onderwerpen, ingericht om werkgevers te helpen in het bereiken van hun doelen. Zo is er voor rapportageplichtige bedrijven een helpdesk met verschillende tools, good practices en handreikingen, zodat het rapporteren zo soepel en eenvoudig mogelijk verloopt. Het is van belang dat bedrijven van elkaars aanpak kunnen leren, ze hoeven niet elke keer het wiel opnieuw uit te vinden. De SER organiseert daarom twee keer per jaar dialoogsessies met bedrijven in verschillende sectoren. Daarnaast is er de SER Topvrouwen database, waarin vrouwen in contact kunnen komen met elkaar en met bedrijven die op zoek zijn naar talent voor hun (sub)topfuncties. Het Charter van SER Diversiteit in Bedrijf biedt bedrijven de kans om zich met een ondertekening uit te spreken voor diversiteit en onder begeleiding doelgerichte strategieën te ontwikkelen, en op Diversity Day staan we stil bij bedrijven die grote stappen maken.

Diversiteit en inclusie raakt daarnaast ook aan allerlei andere elementen van goed bestuur die werkgevers dagelijks tegenkomen. Zo is de rol van medezeggenschap erg belangrijk in het afstemmen van DEI-beleid en zijn voordrachtscommissarissen een mooie gelegenheid voor de OR om diverse kandidaten naar voren te schuiven. Maar denk ook aan arbeidsomstandigheden: is de werkvloer een veilige plek voor iedereen? Bovendien hoeft rapporteren binnenkort niet alleen meer voor diversiteit want de CSRD vraagt van bedrijven om te delen welke aanpak zij hebben voor duurzaamheid en governance, ook van het eigen personeel. Op deze onderwerpen biedt de SER informatie, ondersteuning en inspiratie.

Door Hanke van der Lee en Rosa Soeterbroek, Sociaal-Economische Raad