Wil je een topjob of een tobjob?

De Sociaal-Economische Raad (SER) wil een vrouwenquotum van 30 procent in de Raden van Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. De zoveelste zet in de vrouw/man-discussie. Een foute zet.

De SER wil dat iedere vrijkomende plek van een man wordt ingenomen door een vrouw, zodat de 30% sneller wordt bereikt. Ik heb al eens berekend dat het dan maximaal twee jaar duurt om de 30% te bereiken. Easy.

Iedereen die mijn publicaties heeft gevolgd en mijn inzet kent, weet dat ik meer dan een voorstander ben van een goede mix in de top en dus meer vrouwen in de top. Toch vind ik dat draagvlak binnen organisaties belangrijker is dan heftig (politiek) PR-werk en verplichtingen. Als de cultuur van een organisatie maximale kansen voor vrouwen (én mannen) niet ondersteunt, loop je het (ernstige) gevaar dat fouten belangrijker worden dan gezamenlijk leren. Met het effect dat géén fouten maken voorop staat. Geen enkele vrouw floreert in zo’n ‘vijandige’ omgeving.

Makkelijk scoren voor open doel

Ik heb de grootste waardering voor de intenties van de SER, maar het blijft een ‘politieke’ organisatie. Neem nu de vakbeweging, een gewaardeerde steunpilaar van de SER. Zeker in AEX-bedrijven hebben de Centrale Ondernemingsraden (COR) een band met de vakbonden. Iedere COR kan gebruik maken van het recht op de benoeming van een voordrachtscommissaris. Dat geldt voor een derde van het aantal commissarissen. Hoe makkelijk is het niet om de 30% te bereiken als elke COR vrouwen voordraagt in plaats van mannen? Merk je de ergernis? Makkelijk scoren en zelf kansen laten liggen?

Net zo ergerlijk als alle politici, wetenschappers en adviseurs die nog nooit als échte ondernemer risico’s hebben gelopen met hun eigen zuurverdiende centen. Deze kantoorhelden hebben nooit wakker gelegen, omdat ze niet zeker wisten of ze hun werknemers konden betalen.

Een gezond alternatief

Meer vrouwen in de top begint bij de basis, in een maatschappij waar gelijke kansen voor meisjes en jongens normaal is. Waar meisjes bijvoorbeeld een tech-toekomst ook een gezond alternatief vinden. Vervolgens moeten we talent vroegtijdig signaleren en koesteren. Ervaren mentoren begeleiden de talenten, door als sponsor op te treden bij vacatures.

Binnen een organisatie moet een cultuur zijn die een goede mix aan de top mogelijk maakt en steunt. Niet eenvoudig als je een command & control-historie hebt. Deze cultuuromslag vraagt om moedige leiders die het voortouw nemen in het broodnodige veranderingsproces. De kleinste dingen maken het grootste verschil. Bijvoorbeeld flexibele werktijden in plaats van prikklokken, groeigesprekken in plaats van beoordelingsgesprekken en noem maar op.

Ik zeg wel eens teasend dat een quotum voor goede leiders belangrijker (en veel fundamenteler) is dan een quotum voor vrouwen. Het gaat immers niet alleen om de ‘cultuur aan de top’, maar om de hele organisatie. Ik heb een buitengewoon talentvolle dochter die ik ‘every step of the way’ heb gesteund in studie en ontwikkeling. Ze runt nu succesvol ‘Vleesch van Plante’. Mijn vrouw heeft haar eigen succesvolle bedrijf, Food2Smile, dat we samen hebben opgezet. Voor de NCD werk ik samen met (tijdelijk) voorzitter Jill Dierkx, voor het Elburg-project met Maria Menger en Dorine Mobron, voor de Personal FANding-activiteiten met Karlijn L’Ortye en ook in mijn nieuwste (uiterst veelbelovende) project is een vrouw mijn partner.

Vrouwen aan de top aanstellen, omdat we moeten voldoen aan de ‘compliance’, is killing. Ik gun elke topvrouw een topbaan in een toporganisatie en niet een toborganisatie.